就業規則が無い！解雇はできるの？

就業規則に定めていないとできないことがあると聞いたことがあるかもしれません。

就業規則を作成していない場合、解雇は可能でしょうか？

普通解雇は可能？

普通解雇の場合は、就業規則がない場合でも行うことができます（民法　第627条）。

ただし、解雇が有効かどうかというところでは別の問題が発生します。

懲戒解雇の場合は、就業規則がない場合には原則として行うことができません。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない

（民法　第627条）

2種類の解雇

解雇には大きくわけて2つの種類があります。

• 普通解雇
• 懲戒解雇

普通解雇

普通解雇は、労働者が病気やケガで働けなくなった場合、勤務態度や勤務成績が悪い場合などに行われる解雇です。このように、雇用契約上の義務を果たしていないことを理由に、使用者が労働契約を解約するのが普通解雇です。

解雇が客観的に合理的な理由がなかったり社会通念上相当でないものである場合には、解雇権の濫用として認められません。

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（労働契約法　第16条）

解雇の事由に関する事は、就業規則に必ず記載しなければならない内容ですので、就業規則への記載が必要になります。

就業規則が無い場合の解雇は、解雇の基準がないので労使間のトラブルになる可能性が高くなります。労使間のトラブルに発展した場合には、就業規則等での基準がないこともあり、最終的には裁判所などの判断に委ねられます。その場合には労働者保護が優先されるケースが多く、会社にとっては厳しい判断となる可能性が高くなります。

解雇することは可能ですが、解雇が適法かつ有効かは別問題となり、無効となる可能性は高いです。

労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない。

（昭和41年11月1日　東京地裁）

懲戒解雇

懲戒解雇は、労働者が企業秩序に違反する行為をしたことに対する制裁として行うものです。

懲戒解雇をされた労働者は、履歴書の賞罰への記載をしなければならず、問題社員のレッテルを貼られることになります。再就職が困難になったりと労働者の人生を左右してしまう厳しい処分です。

懲戒解雇は、労働者にとって厳しい処分であることから、就業規則に懲戒解雇となる事由が定められていなければ行うことができません。