整理解雇

整理解雇の4要件

1. 人員削減の必要性があるのか
2. 解雇回避努力をしたか
3. 人員（被解雇者）選定の合理性
4. 手続の妥当性

従来
4つの要件を一つでも満たしていないと「解雇権の濫用」として無効とみなされた

近年
「1つでも欠けると整理解雇が無効」ではなく、どれかが欠けても4つを総合的に考慮した結果で判断される

人員削減の必要性

余剰人員の整理解雇を行うためには、人員を削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
具体的な数値で指し示す必要がある

解雇回避努力

期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。

整理解雇の前に、以下のような解雇回避努力が必要

• 役員報酬の削減
• 新規採用の抑制
• 配置転換
• 出向等
• 希望退職者の募集

このような方法で対処可能であるのにいきなり整理解雇をした場合、解雇権濫用として無効になる可能性が高い。

人員（被解雇者）選定の合理性

人員（被解雇者）選定の合理性とは

1. 解雇するための人員選定基準が客観的で合理的
2. 具体的な人員の選定も合理的で公平・公正

人選基準　例

• 勤務地
• 所属部署
• 担当業務
• 勤務成績
• 会社に対する貢献度
• 年齢
• 家族構成等

手続の妥当性

整理解雇については、使用者は労働者・労働組合と、誠意をもって協議し説明する必要がある。

• 整理解雇の必要性
• その具体的内容
  • 整理解雇の時期
  • 人員数
  • 方法等

手続の妥当性という要件は大変重要視されていて、これを行わない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
整理解雇をする前に解雇回避努力（配置転換、出向、希望退職の募集など）を行っていれば、その過程で、労働者・労働組合に対して説明や協議が行われるはず。