インフルエンザにかかったときの対応

従業員がインフルエンザにかかったときの対応

従業員がインフルエンザに感染、発症し会社を休む場合、次のようなパターンが考えられる。

1. 従業員が自主的に休む場合
   1. 欠勤扱いで休む
   2. 年次有給休暇を使用する
2. 使用者の指示による出勤停止

法令で就業が禁止されている病気（感染症）の場合には当然に出勤禁止だが、季節性のインフルエンザは法令で就業が禁止されている病気（感染症）に該当しない。

従業員本人が自主的に、欠勤扱いで休む場合

年次有給休暇がない場合や、使用者が定める年次有給休暇の申請期間外の場合には、このパターンになる。
通常の欠勤同様、労働しなかった分の賃金は支払わなくて良い（ノーワーク・ノーペイ）

社会保険の被保険者の場合、連続4日以上の欠勤があれば傷病手当金の請求が可能。
ただし、傷病手当金を請求するためには医療機関に証明を書いてもらう必要があり、証明書を書いてもらうためには費用がかかるため、4日程度の欠勤の場合では採算割れするかもしれない。

使用者の指示による出勤停止の場合

使用者の指示により休ませた場合は、「休業」となり、労基法に定める「休業手当」の支払が必要になる。

解釈の仕方により、次のような考え方もある

熱があるなど、通常どおりの業務ができないと判断し出勤停止させた場合

• 休業手当の支払が不要
• 契約の不履行

解熱するなど症状が緩和し、通常の業務ができる状態だが出勤停止させた場合

• 休業手当の支払が必要

従業員の家族がインフルエンザになったとき

従業員本人はインフルエンザに感染していないが、家族がインフルエンザに感染したため、従業員を出勤停止にした場合は休業手当の支払が必要となる。

出勤停止期間の目安

出勤停止期間は、企業ごとに定めることが可能で、次のようなパターンが多い。

• 1週間出勤禁止
• 学校保健安全法施行規則に準じる
  • 解熱後2日間かつ発症後5日間を経過すれば出勤可能
• 医師の許可がでるまで
• 症状がなくなるまで
  • 熱と咳
• 定めなし

新型インフルエンザの場合

新型インフルエンザへの感染・発症の場合、季節性のインフルエンザとは異なり、法令により就労が禁止されている。
このため、出勤停止による休業手当の支払は不要となる。

参考　学校保健安全法施行規則

子どもがインフルエンザにかかった場合、法令で定められた出席停止期間がある

基準は、「解熱後2日間かつ発症後5日間」
発熱が始まった日は0日目としてカウントする。

学校保健安全法施行規則　第19条第1項第2号イ
発症した後五日を経過し、かつ、解熱した後二日（幼児にあつては、三日）を経過するまで。
学校保健安全法施行規則　http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S33/S33F03501000018.html